アドラー心理学 今ある課題は、あなたのことなのか、それとも他者のことなのか?

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はい! マナビトです。今回の参考書籍はシリーズ600万部の大ベストセラー「嫌われる勇気」です。フロイト、ユングと並ぶ心理学三大巨匠の一人、アドラー。そのアドラーの心理学を哲人と青年の会話で分かりやすく解説している本書。まだ、読んだことのない方、読みはしたけど忘れてしまった方へ向けて本ブログでは要点を絞ってさらに分かりやすい解説を試みようと思います。それでは、いってみましょう!

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前回のかんたん振り返り

前回のテーマは『承認欲求を満たす必要はない。自分を変えられるのは自分だけ。』でした。

承認欲求は「褒めてくれる人がいなければ、適切な行動を取らない」「罰する人がいなければ、不適切な行動もOK」ともいえるそういう危うさもある。あなたはあなたが考えた信念に従って行動すれば良いのです。私たちは他人の期待を満たすために生きているのではないし、他人も私の期待を満たすために生きているわけではないでしたね。詳しくは過去記事をご覧ください♪ 今回のテーマは『今ある課題は、あなたのことなのか、それとも他者のことなのか?』です。早速、一緒に学んでいきましょう!

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課題の分離

マナビト
マナビト

課題の分離? 何かの宿題でしょうか?

テツヒトさん
テツヒトさん

課題の分離とは自分と他者の課題を切り分けて考えると言うことです。

マナビト
マナビト

自分と他者の課題を分ける!?

まず、課題とは何か確認しましょう。

【課題】課題とは、解決するべき問題のこと。対処が必要な事柄であり、それへの対処任務として負わされているような問題のこと。つまり、いわゆる問題」のうち「対処する」「解決する」といった行動に重点が置かれている問題指し示す表現

実用日本語表現辞典

「課題の分離」とは言葉そのままに、自分の課題と他者の課題を切り分けて考えることです。アドラー心理学では「これは誰の課題なのか?」という視点から物事を考えていきます。具体例をみていきましょう。

【課題の分離 例】
会社で上司と部下が話をしています。上司はビジネススキルがつくから・成長して欲しいからと自主的に企画提案をするように部下へアドバイスをしています。

上司 「企画を出すことは、君の実力にもなるし会社にとってもプラスのことだ! ぜひ、頑張って面白い企画を提案してみてくれ。」
部下「・・・はい、頑張ってみます・・・」
テツヒトさん
テツヒトさん

ビジネススキルがつくから・成長するからという目的の場合、会社で企画提案をするということは、誰の課題でしょうか?

マナビト
マナビト

?? 部下の課題ですよね。

テツヒトさん
テツヒトさん

その通りです。部下が主体的に企画提案するかしないか。会社で指示をされたことしかしないのかするかは、「部下の課題」であって上司の課題ではありません。

マナビト
マナビト

でも、上司は部下の成長を促さないといけないのでは!?

テツヒトさん
テツヒトさん

会社の場合、業務命令であれば上司は部下に企画提案をさせなければなりません。それは「上司の課題」だからです。しかし今回の場合は上司が部下へのアドバイスとして「企画提案をしてほしい」と言っています。それをやるかやらないかは「部下の課題」なのです。それを無理やりに命じることは、他者の課題に対して、無神経に踏み込んでいるのと同じことです。

これは誰の課題なのか?」と私たちは見ていくことが必要です。つまり自分と他者の課題を分離していくことが重要です。あらゆる対人関係の問題は、自分や他者の課題に対して無神経に踏み込まれることによって起こることがほとんどなのです。反対にいえば、自分と他者の課題を分離することができれば、あらゆる対人関係の問題は解決できるのです。

課題をどうやって自分のことか他者のことかを判断するのか

マナビト
マナビト

うーーん。分かる気がするのですが、課題が曖昧な場合はどうでしょうか? 例えれば今回の会社員の自主的な企画提案って、上司の部下育成の課題とも言えますし、部下自身のスキルアップとも言えますよね。どうやって、課題を分離するのでしょうか?

テツヒトさん
テツヒトさん

自分なのか、他者なのか、どちらの課題なのかを見極めることは非常にシンプルなんですよ。

課題を自分か他者か見極める方法は「その選択によってもたらされる結末を最終的に引き受けるのは誰か?」ということを考えてください。

マナビト
マナビト

ビジネススキルをアップさせるということが目的なら部下の課題か〜。でも、それを上司が「成長するぞ! スキルアップするぞ!」とアドバイスすることは無神経に他者の課題に踏み込んでいることになるのでしょうか?

テツヒトさん
テツヒトさん

そうですね。よく聞かれる言葉として「あなたのためを思って」って指導的立場の人は言いますよね。今回のように上司、他にも教師や両親なんかも身近な大切な人を思って、使われているのではないかと思います。では、なぜ指導される人は反発したり乗り気出なかったりするのでしょうか?

その指導、誰のため?

「こんなに相手のためを思ってアドバイスしているのに、なぜ相手は分かってくれないのだろう?」ということはありませんか? それは相手のためでなく自分のためになっていませんか。「部下や指導士ている相手を成長させたと評価されたい」「しっかりとした指導者・教育者と思われたい」といつの間にか他者ではなく自分の課題に置き換わっているかもしれません。相手はそのようなこと敏感に察知します。「私のためというより、自分自身の評価のためか」と

マナビト
マナビト

オヨヨ〜 何か分かる気がします。結局、指導しているように思えて自分が評価されたいだけの上司って世の中にたくさんいるような気がしますね。じゃ、部下とか子どもとか指導される側は放っておけば良いのですか? 俺の背中を見て学べーーーみたいな感じ??

テツヒトさん
テツヒトさん

アドラー心理学は放任主義を推奨するものではないのですよ。大事なのは見守ること。成長したいと思っていれば、全力で成長を助けてあげれば良いですしどんな課題があるかも教えても良いでしょう。しかし、頼まれもしないのにアレコレと口を出すのはNGです。

あなたも、他者も、自分を変えることができるのは自分だけなのです。

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対人関係のモヤモヤした悩みを一気に解消する方法

マナビト
マナビト

自分と他者の課題の分離について、理解できてきました。でも、それだけでは対人関係のモヤモヤって解消しませんよね? 自分の課題、他者の課題って分けるだけでは・・・

テツヒトさん
テツヒトさん

他者の課題を切り捨てるのです。

マナビト
マナビト

おぅふ!? バッサリ切り捨て御免ですか!! そんなの冷たいじゃないですか〜

テツヒトさん
テツヒトさん

今回の例でいくと「部下の成長・スキルアップ」という課題に対して、上司が「部下が成長しない・・・どうしよう・・・」と思い悩むことはないのです。他者の課題まで抱え込むと自分自身の人生も重くなってしまいます。

自分の課題と他者の課題。「ここから先は自分の課題ではない」と境界線を知ることが重要です。例え、上司が部下の成長を促す課題を持っていたとしても援助して助言して最善を尽くした後は部下の課題です。境界線を引いて他者の課題を抱え込まないようにしましょう

最善の道を選ぶ

マナビト
マナビト

アドラー心理学って結構バッサリと言っちゃうんですね。他者の課題を切り捨てろとか、それは自分の課題ではないとか言って、それで対人関係が上手くいくのでしょうか? 相手は自分の課題と気づいていなくとも「あなたのために」という思いで関わってくれていることもありますよね?

テツヒトさん
テツヒトさん

そうですね。それでも、自分自身の生き方について、自分自身ができることは「自分の信じる最善の道を選ぶこと」だけなんですよ。

「自分自身の信じる最善の道を選ぶこと」。何かを選ぶということはそれ以外を捨てることに他なりません。それは他者があなたに望むことかもしれません。その選択について他者がどんな評価をするとしても、それは他者の課題であり、あなた自身はどうすることもできないのです。

対人関係のモヤモヤした悩みを解決する方法。

それはまず、「これは誰の課題なのか」ということを考える。そして、自分と他者の課題を切り分け「他者の課題には介入せず、自分の課題には誰にも介入させない」ということです。

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まとめ

最後までご覧いただき、誠にありがとうございます。対人関係のモヤモヤした悩みの解決方法をあらためてまとめしょう。

【対人関係の悩みの解決方法】
① これは「誰の課題なのか?」ということを考える
② 自分の課題なのか、他者の課題なのかを切り分けて境界線を分ける。境界線の向こう側の他者の課題は切り捨てる(自分が背負う必要はない)
③ 他者の課題には介入せず、自分の課題には誰にも介入させない。

かなり具体的な解決方法です。しかし、この解決方法は言うは易し行うは難しですよね。なぜなら、周囲の人が皆、課題の分離ということを理解しているとは限りませんし、本当は自分自身の課題なのにそれに気づかず「あなたのためを思って・・・」と本気で思っている人の考えを「私の課題なので介入しないでください」と言えますか? 実際に行動に起こすと口論になりそうですよね? もう少しアドラー心理学の学びを深める必要がありそうです。次回をお楽しみくださいね!

それでは、また!

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